การใช้มาตรการวินัยและการเลิกจ้างที่ถูกต้องและเป็นธรรม

ชำนาญ  พิมลรัตน์

          ภายใต้หลักการบริหารงานสมัยใหม่ ผู้บริหารจะต้องรับผิดชอบทั้ง “งาน” และ “คน” และในการบริหารคนนั้น ผู้บริหารจะต้องมีอำนาจในการให้คุณและให้โทษควบคู่กันไปด้วย

          การใช้มาตรการทางวินัยสมัยนี้ผิดกว่าแต่ก่อน ทั้งนี้ เพราะสมัยนี้มุ่งที่จะแก้ไขในขณะที่การใช้มาตรการทางวินัยสมัยก่อนๆ มุ่งที่จะซ้ำเติมหรือทำให้เข็ดหลาบมากกว่า ดังนั้น วิธีการและบรรยากาศจึงผิดกัน เช่น ถ้ามุ่งแก้ไขก็จะทำอย่างนิ่มนวลและทำในที่ส่วนตัวแต่ถ้า  มุ่งซ้ำเติมก็ทำกันอย่างแข็งกร้าวและทำต่อหน้าคนอื่น เป็นต้น

          ผู้บริหารเป็นจำนวนมากยังคงใช้วิธีแบบเก่าอยู่ อันเป็นเหตุทำให้การตักเตือนด้วยวาจากลายเป็นการดุด่าว่ากล่าวจะไม่ทำให้ผู้ถูกตักเตือนเกิดความมุ่งมั่นที่จะแก้ไขตัวเอง เพราะเกิดความต่อต้านตั้งแต่แรกเสียแล้ว

          การใช้มาตรการทางวินัย โดยเฉพาะอย่างยิ่ง การเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยมักจะไปลงเอยกันที่ศาล ทั้งนี้ เป็นเพราะว่าลูกจ้างเห็นการลงโทษนั้นไม่เป็นธรรม หรือบางรายเห็นว่าเป็นธรรมแล้วแต่อยากลองดูโดยคาดหวังที่จะได้ค่าชดเชยหรือค่าเสียหาย

          อย่างไรจึงจะถือว่าเป็นการใช้มาตรการทางวินัยที่ถูกต้องและเป็นธรรม ?

          การใช้มาตรการทางวินัยที่ดีจะต้องเริ่มมาจากการให้สัญญาณเตือนล่วงหน้า (Advance Warning) ซึ่งในที่นี้หมายความถึงการชี้แจงให้พนักงานทราบถึงกฎระเบียบตั้งแต่แรกเข้าทำงานและคอยชี้แจงตลอดจนอบรมสั่งสอน ปรุงแต่งทัศนคติและนิสัยการทำงานและมีการทบทวนกฎระเบียบอยู่เสมอๆ ตลอดจนมีการว่ากล่าวตักเตือนถ้าเห็นว่ามีการเบี่ยงเบนในเรื่องของการปฏิบัติตามระเบียบ และถ้ามีการฝ่าฝืนเกิดขึ้นจะต้องพยายามหาข้อเท็จจริงให้ครบถ้วนและดำเนินการใช้มาตรการทางวินัยโดยเร็วที่สุด (Immediate Discipline) เพราะการปล่อยให้การลงโทษเนิ่นนานอาจทำให้ลูกจ้างผู้กระทำความผิดคิดว่าผู้เป็นหัวหน้างานได้ให้อภัยแล้ว นอกเหนือไปจากนั้นจะต้องให้แน่ใจว่าการลงโทษมีความเท่าเทียมถ้วนทั่วหรือเสมอหน้ากัน (Consistency) คือ “ความผิดเหมือนๆ กันก็ควรจะได้รับโทษเท่าๆ กัน” และถ้ามีการลดหย่อนผ่อนโทษก็ควรจะกระทำอย่างเท่าเทียมถ้วนทั่วและเสมอหน้าเช่นเดียว

          ข้อสำคัญอีกประการหนึ่งและมีความสำคัญไม่ยิ่งหย่อนไปกว่าข้ออื่นๆ ก็คือ การไม่คำนึงถึงเรื่องส่วนตัว (Impersonality) ทั้งนี้ หมายความถึงการมุ่งความสนใจไปที่ความผิด   มิใช่ตัวบุคคลนั่นเอง ซึ่งจะช่วยให้เกิดความเป็นธรรม

          การหาข้อเท็จจริงเป็นสิ่งที่จะต้องกระทำเป็นอันดับแรก ทั้งนี้ จะต้องหาข้อเท็จจริง    ให้ครบถ้วน ตลอดจนรวบรวมพยานหลักฐานต่างๆ เพื่อที่จะนำไปประกอบการพิจารณา    โดยจะต้องหาคำตอบให้ได้ว่าใครเป็นผู้กระทำผิด กระทำผิดอะไร เมื่อใด ที่ไหนและอย่างไร ใครเป็นพยานและมีหลักฐานอะไรบ้าง

          เมื่อได้ข้อเท็จจริงแล้ว ขั้นต่อไปเป็นการวินิจฉัยว่าลูกจ้างได้กระทำผิดจริงหรือไม่ โดยการวิเคราะห์ข้อเท็จจริงและพยานหลักฐานต่างๆ ที่ได้มาอย่างละเอียด ซึ่งบางครั้งอาจจะต้องมีการ “ชั่งน้ำหนักพยานหลักฐาน”

                 การใช้มาตรการทางวินัยมีอยู่หลายสถาน เช่น การตักเตือนเป็นหนังสือ การพักงานโดยไม่ได้ค่าจ้าง การเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชย ฯลฯ เมื่อข้อเท็จจริงฟังได้ว่าลูกจ้างกระทำผิดจริงแล้ว ขั้นต่อไปจะต้องตัดสินใจว่าลูกจ้างผู้นั้นได้รับโทษสถานใด ทั้งนี้ จะต้องพิจารณาตามความหนักเบาของการฝ่าฝืนนั้นๆ ถ้าเป็นความผิดสถานเบา เช่น โต้เถียงผู้บังคับบัญชา ไม่ลงรายมือรับทราบในคำเตือน ฉีกคำเตือน ไม่แต่งเครื่องแบบ พูดจาไม่สุภาพ ฯลฯ จะต้องตักเตือนเป็นหนังสือก่อน แต่ถ้าเป็นความผิดขั้นร้ายแรง เช่น ทุจริตต่อหน้าที่กระทำผิดสัญญา จงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหายอย่างร้ายแรง ฝ่าฝืนคำสั่งหรือระเบียบอันชอบกรณีร้ายแรง ละทิ้งหน้าที่เป็นเวลา 3 วัน ประมาทเลินเล่ออันเป็นเหตุให้เสียหายอย่างร้ายแรงและได้รับโทษจำคุกตามคำพิพากษาถึงที่สุดให้จำคุก ก็ไม่จำเป็นต้องตักเตือนก่อน อย่างไรก็ตาม การเลือกใช้มาตรการทางวินัยจะต้องคำนึงถึงข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน สภาพการจ้างและกฎหมายควบคู่กันไปด้วยเพราะบ่อยครั้งที่พบว่า ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของนายจ้างขัดต่อบทบัญญัติของกฎหมาย เช่น ระบุว่าถ้าขาดงานครั้งแรก 2 วันถือว่าร้ายแรง ในขณะที่กฎหมายบัญญัติไว้ว่าต้อง 3 วัน ซึ่งจะร้ายแรง เป็นต้น

          เพื่อให้ผู้อ่านได้เห็นตัวอย่างกรณีต่างๆ ว่าศาลได้พิพากษาอย่างไร จึงนำย่อฎีกาต่างๆ ที่น่าสนใจมาเสนอให้ในบทความนี้ เพื่อเป็นแนวทางในการเลือกใช้มาตรการทางวินัยอย่างถูกต้องและเป็นธรรม ดังนี้

• ลูกจ้างขาดงาน 1 วัน เป็นการฝ่าฝืนข้อบังคับ ระเบียบ หรือคำสั่งอันชอบด้วยกฎหมายของนายจ้างเลิกจ้างได้ หากได้ว่ากล่าวตักเตือนโดยชอบแล้ว (2211/23)
• ข้อบังคับหรือระเบียบเกี่ยวกับการทำงานกำหนดว่ากรณีลูกจ้างขัดคำสั่งผู้บังคับบัญชาไม่ปฏิบัติงานและขาดงาน มีโทษให้ออกจากงานโดยมิได้ระบุว่าต้องขาดงานกี่วันจึงจะมีความผิด ดังนั้น หากลูกจ้างขัดคำสั่งผู้บังคับบัญชาไม่ไปปฏิบัติงานและขาดงานแม้เพียง 1 วันนายจ้างก็ให้ออกจากงานได้ (2265/23)

หมายเหตุ   ลูกจ้างเคยถูกลงโทษมาแล้ว 3 ครั้ง ฐานไม่ปฏิบัติตามคำสั่งผู้บังคับบัญชาที่สั่งโดยชอบ

• การที่ลูกจ้างแก้ไขข้อความในใบรับรองแพทย์ที่ยื่นต่อนายจ้างเพื่อเป็นหลักฐานในการพิจารณาอนุญาตให้ลูกจ้างลาป่วยนั้น เป็นการกระทำผิดอาญาโดยเจตนาต่อนายจ้างจึงเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย (2334/23)
• ลูกจ้างบันทึกเวลาในบัตรลงเวลานำรถออกไปทำงานพร้อมลูกจ้างอีกคนหนึ่งซึ่งเป็นคนงานสำรองแล้วลงจากรถให้คนงานสำรองทำงานแทน พอตกเย็นก็กลับไปบันทึกเวลาในบัตรลงเวลาเลิกงาน เป็นการหลีกเลี่ยงไม่ทำงานหรือละทิ้งหน้าที่ มิใช่ทุจริตต่อหน้าที่ (3101-3102/22)
• เมื่อลูกจ้างไปทำงานไม่ได้เพราะถูกจับและถูกควบคุมตัวตลอดมา ถือไม่ได้ว่าลูกจ้างละทิ้งหน้าที่ การไม่แจ้งเหตุข้อขัดข้องหรือไม่ขอลางาน หาทำให้เป็นการละทิ้งหน้าที่ไม่ (1091/23, 2029/23)
• แม้ลูกจ้างจะเคยฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานจนนายจ้างตักเตือนเป็นหนังสือแล้ว 2 ครั้งก็ตาม หากลูกจ้างฝ่าฝืนข้อบับคับเกี่ยวกับการทำงานอีกในกรณีอื่นมิใช่เรื่องเดียวกันกับที่นายจ้างเคยเตือนไว้ ย่อมไม่เข้าข่ายข้อยกเว้นที่นายจ้างจะเลิกจ้างได้ โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย (73/24)
• ลูกจ้างมาทำงานสายและกระทำการอันไม่สมควรต่อผู้บังคับบัญชา ไม่เป็นการฝ่าฝืนข้อบังคับการทำงานหรือคำสั่งของนายจ้างในกรณีร้ายแรง (281/24)
• ลูกจ้างลาพักร้อนแล้วหยุดงานไปโดยผู้บังคับบัญชายังมิได้ให้การอนุมัติ ถือว่าลูกจ้างละทิ้งหน้าที่การงานไปโดยไม่มีเหตุอันสมควร เมื่อเป็นเวลา 3 วันทำงานติดต่อกันแล้ว นายจ้างมีสิทธิที่จะเลิกจ้างได้ โดยไม่ต้องจ่ายค่า ชดเชย ตามข้อ47(3) ของกฎหมายคุ้มครองแรงงาน (1348/25)
• ลูกจ้างเล่นการพนันไฮโลว์ในหอพักคนงานบริเวณโรงงาน เป็นการฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานกรณีร้ายแรง (2691-2694/23)
• ลูกจ้างซึ่งเป็นพนักงานขายสินค้า อาศัยตำแหน่งหน้าที่ไปช่วยติดต่อขายสินค้าให้กับกิจการอื่นซึ่งมิใช่ของนายจ้างด้วย เป็นการฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของนายจ้างในกรณีร้ายแรง นายจ้างเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย (2966/23)
• กระทำความผิดคราวเดียวกันหลายคน นายจ้างทำโทษต่างกันโดยคำนึงถึงการกระทำและความหนักเบาแห่งการกระทำแต่ละคนได้ ไม่เป็นการกระทำโดยอคติและไม่เป็นธรรมต่อลูกจ้าง (31/24)
• ลูกจ้างไม่ยอมลงชื่อรับทราบคำเตือน นายจ้างก็มีวิธีการแจ้งให้ทราบโดยวิธีอื่นได้ การขัดขืนไม่ยอมลงชื่อรับทราบคำเตือน จึงมิใช่การฝ่าฝืนหรือระเบียบข้อบังคับกรณีร้ายแรง (351/24)
• นายจ้างอาจกำหนดให้ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานในข้อที่ว่าด้วยวินัยและโทษทางวินัยให้คลอบคลุมถึงความประพฤติส่วนตัวบางประการของลูกจ้างนอกเวลาทำงานได้ (389/24)
• นายจ้างลงความเห็นไม่ไว้วางใจลูกจ้างและสั่งเลิกจ้าง เป็นกรณีที่ต้องจ่ายค่าชดเชย (1275/24)
• ใบเตือนฉบับที่มอบให้ลูกจ้างเป็นเพียงหนังสือแจ้งให้ลูกจ้างทราบว่ากระทำความผิดเท่านั้น ลูกจ้างฉีกใบเตือนนั้นถือไม่ได้ว่าเป็นการ “จงใจให้นายจ้างได้รับความเสียหาย” หากนายจ้างเลิกจ้างก็เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมศาลแรงงานสั่งให้นายจ้างรับกลับเข้าทำงานและให้จ่ายค่าเสียหายด้วยได้ (1458/24)
• ลูกจ้างลงเวลาทำงานผิดไปจากความเป็นจริง ย่อมก่อให้เกิดความเสียหายแก่นายจ้างมากมายในกรณีที่มีการเบิกค่าจ้างและเงินล่วงเวลา การกระทำของลูกจ้างจึงเป็นการฝ่าฝืนกรณีร้ายแรง (1497/24)
• การดื่มสุราในหอพักและส่งเสียงดัง ไม่ใช่การฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานกรณีร้ายแรงและการที่ลูกจ้างขอยืมปืนจากยามเพื่อจะไปยิงนายจ้างแต่ยามไม่มีปืนให้ยืน เพียงเท่านี้ยังไม่เข้าข่ายกระทำความผิดอาญาโดยเจตนาแก่นายจ้างที่นายจ้างจะเลิกจ้างโดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย (14/25)

หมายเหตุ   ในคดีนี้ศาลฎีกาให้เลิกจ้างได้ แต่ต้องจ่ายค่าชดเชยโดยไม่ต้องจ่ายค่าบอกกล่าวล่วงหน้า โดยถือว่าเป็นการกระทำผิดฐานฝ่าฝืนข้อบังคับหรือระเบียบเกี่ยวกับการทำงานที่ห้ามลูกจ้างไม่ให้เสพสิ่งมึนเมาในบริเวณที่ทำงานหรือโรงงานหรือหอพักที่นายจ้างจัดให้

• ลูกจ้างไม่ยอมลงชื่อในหนังสือเตือน นายจ้างพูดว่า “ถ้าคุณไม่ยอมเซ็นผมปลดคุณ” การที่ลูกจ้างไม่ยอมเซ็นชื่อแล้วออกจากที่ทำงานไปนั้น ยังไม่เพียงพอว่านายจ้างได้เลิกจ้างเป็นเพียงคำขู่ให้ลูกจ้างลงชื่อรับทราบคำเตือน เพราะมิได้พูดและกระทำการอย่างอื่นอีก พฤติการณ์ที่เกิดขึ้นจึงยังถือไม่ได้ว่ามีการเลิกจ้าง ดังนั้น นายจ้างก็มิต้องจ่ายค่าชดเชย (494/25)
• การฝ่าฝืนระเบียบข้อบังคับ โดยการเมาสุรา ไม่สวมเสื้อขณะปฏิบัติงานและแสดงความก้าวร้าว ไม่เคารพผู้บังคับบัญชา ซึ่งเป็นนายจ้าง เมื่อได้บอกให้ลูกจ้างออกไปจากโรงงานเพราะการกระทำดังกล่าว ลูกจ้างจึงกลับพูดว่า “กูจะอยู่ที่นี่ได้ไหม” ยังไม่ถือว่าเป็นการดูหมิ่นซึ่งหน้าซึ่งเป็นความผิดอาญาและไม่ใช่ความผิดกรณีร้ายแรงที่จะเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชย (716/25)
• ลูกจ้างมีพฤติการณ์ไปในทางทุจริต นายจ้างขู่ว่า ถ้าไม่ลาออกจะดำเนินคดี ลูกจ้างเลือกเอาการลาออก  การขู่เช่นนี้เป็นการขู่จะใช้สิทธิตามปกตินิยมไม่จัดว่าเป็นการข่มขู่ การแสดงเจตนาลาออกของลูกจ้างย่อมสมบูรณ์ไม่ถือว่าเป็นการเลิกจ้าง (1331/25)
• การสอบสวนทางวินัยและการลงโทษทางวินัย มีหลักเกณฑ์และวิธีการแตกต่างไปจากการสอบสวนและการลงโทษในคดีอาญา  เมื่อลูกจ้างกระทำผิดวินัยแม้มิใช่มูลโดยตรงที่ตั้งคณะกรรมการสอบสวนก็ตาม นายจ้างย่อมมีอำนาจลงโทษลูกจ้างได้ คำสั่งของนายจ้างชอบด้วยกฎหมายและข้อบังคับแล้ว (3617-3618/25)
• ลูกจ้างนำเอกสารสำคัญเกี่ยวกับการขออนุญาตตั้งโรงงานของนายจ้างไปให้ผู้ว่าราชการจังหวัดลงนามอนุญาต  โดยนำเอกสารนั่งรถสองแถวรับจ้างไป เอกสาร 2 ฉบับสูญหายในขณะที่อยู่ในความดูแลครอบครองของลูกจ้าง ถือว่าเป็นความประมาทเลินเล่อทำให้นายจ้างเสียหาย ถือเป็นความผิดร้ายแรงเลิกจ้างได้ (1717/26)
• ลูกจ้างหมิ่นประมาทผู้บังคับบัญชาชั้นสูง ถือว่าเป็นการประพฤติชั่วอย่างร้ายแรง โดยลูกจ้างทำคำแถลงการณ์หมิ่นประมาทผู้ว่าการ และวิศวกรใหญ่ของนายจ้างว่า “ใช้อำนาจหน้าที่ทำการทุจริต” ศาลฎีกาให้เลิกจ้างได้(287/27)

          การลดหย่อนผ่อนโทษเป็นสิ่งที่ควรจะกระทำและควรกระทำอย่างมีระเบียบแบบแผน  และกระทำอย่างเท่าเทียมถ้วนทั่วทั้งที่ได้กล่าวมาแล้วด้วย ปัจจัยที่ควรพิจารณาอาจได้แก่ ประวัติการทำงาน ความดีความชอบ โอกาสที่จะแก้ไขปรับปรุงตัว ตำแหน่งหน้าที่และความรับผิดชอบของลูกจ้างผู้กระทำผิด ผลเสียหายของการกระทำความผิด โอกาสที่จะเข้าใจผิดความผิดที่สืบเนื่องมาจากผู้อื่น โอกาสที่จะควบคุมสถานการณ์ที่เกิดขึ้น ฯลฯ

          ที่กล่าวมาข้างต้นคือ หลักเบื้องต้นและขั้นตอนในการใช้มาตรการทางวินัย ซึ่งแบ่งออกเป็น 4 ขั้นตอน คือ การหาข้อเท็จจริง การวินิจฉัยข้อเท็จจริง การพิจารณาใช้มาตรการทางวินัยและการลดหย่อนผ่อนโทษ เมื่อได้ดำเนินการตามขั้นตอนทั้ง 4 ขั้นแล้ว ขั้นต่อไปก็คือการดำเนินการใช้มาตรการทางวินัย ซึ่งหมายถึงการเขียนคำสั่ง ลงโทษ การตรวจสอบและการยื่นคำสั่งลงโทษและการพิจารณาข้อร้องทุกข์ ถ้าลูกจ้างเห็นว่าไม่เป็นธรรม

          การใช้มาตรการทางวินัยที่เป็นธรรมจะต้องมีองค์ประกอบที่สำคัญ 2 ประการ คือ   มีความสมเหตุสมผล (Merit of the Case) และมีความถูกต้องในวิธีการดำเนินการ (Procedural Requirements)

          การใช้มาตรการทางวินัยเป็นเรื่องที่ละเอียดอ่อนและมีข้อที่ควรศึกษาอีกมากโดยเฉพาะอย่างยิ่งการตีความข้อกฎหมายของศาลฎีกาแผนกคดีแรงงาน ผู้บริหารจึงควรศึกษาคำพิพากษาต่างๆ ที่เกี่ยวกับการลงโทษทางวินัยซึ่งมีอยู่มากมาย เพื่อใช้เป็นแนวทางในการพิจารณาใช้มาตรการทางวินัย ทั้งนี้ จะต้องศึกษาว่าศาลวินิจฉัยว่าความผิดใดเป็นความผิดสถานหนักและความผิดใดเป็นความผิดสถานเบา และโดยเฉพาะอย่างยิ่งจะต้องศึกษา เงื่อนไขหรือองค์ประกอบสำคัญของความผิดต่างๆ เป็นกรณีๆ ไป

          ทุกครั้งที่มีการใช้มาตรการทางวินัย พึงตั้งสมมุติฐานว่าเรื่องจะไปลงเอยที่ศาลแรงงานเสมอ เพราะการตั้งสมมุติฐานเช่นนี้จะทำให้เกิดความรอบคอบมากยิ่งขึ้น

          การใช้มาตรการทางวินัยจะต้องอยู่บนพื้นฐานของมูลเหตุที่ดี (For Good Cause) ไม่ขัดต่อตัวบทกฎหมาย (Consistent with Applicable Laws) เป็นธรรม (Fair) และดำเนินให้เสร็จในระยะเวลาอันควร (Timely)

          ผู้บริหารจะต้องหาทางป้องกันมิให้เกิดปัญหาทางวินัยและจะต้องพยายามกวดขันวินัย ซึ่งอาจบรรลุได้ โดยอาศัยหลักและวิธีการบังคับบัญชาที่ดี (Good Supervision) ความอดทนและความเข้าใจ (Patience and Understanding) การชักจูง ชี้นำ (Encouragement) ความเสมอต้นเสมอปลาย (Consistent Practice) การยอมรับสิทธิของลูกจ้าง (Recognition of workers’ rights) และการให้ความยุติธรรม (Fair Treatment) สรุปแล้ววินัยเป็นเรื่องที่ต้องระวัง (Generating) เสริม (Reinforcing) และรักษา (Maintaining)

          อย่างไรก็ตาม แม้ว่าจะได้พยายามหาทางป้องกันแล้วโอกาสที่จะต้องใช้มาตรการทางวินัยก็คงมีอยู่และผู้บริหารจะต้องใช้อย่างสร้างสรรค์ การปล่อยปละละเลยไม่ใช้มาตรการทางวินัยจะส่งผลกระทบต่อภาวะผู้นำของผู้บริหาร ทั้งนี้ เพราะพนักงานผู้ประพฤติดีปฏิบัติชอบจะมองผู้บริหารที่ละเลยไม่ใช้มาตรการทางวินัยในทางลบและในที่สุดทัศนคติที่ไม่ดีก็จะแพร่ระบาด

ปัญหาการฝ่าฝืนวินัยเท่าที่ทราบโดยทั่วไปมีสัดส่วนดังนี้

• ละทิ้งหน้าที่ 62%
• ละเลยหรือไม่ตั้งใจปฏิบัติหน้าที่ 25.6%
• เมาสุรา เล่นการพนัน ทุจริต กระทำผิดทางอาญา 10%
• ไม่ปฏิบัติตามคำสั่งอันชอบ 2.5%

 หมายเหตุ : ตัวเลขอาจเปลี่ยนแปลงได้ตามสภาพสังคมและเศรษฐกิจในขณะนั้น

งานวิจัยพบว่า ลูกจ้างที่ฝ่าฝืนมีไม่มาก ซึ่งก็ตรงกับสภาพความเป็นจริง และร้อยละ 62.40 ของการฝ่าฝืนสืบเนื่องมาจากปัญหาส่วนตัว สิ่งที่นักวิจัยค้นพบอีกประการหนึ่งก็คือ ลูกจ้างจะฝ่าฝืนวินัยน้อยกว่าถ้าผู้บริหารหรือผู้บังคับบัญชาเป็นผู้นำที่ดีคือ ให้ความสนใจ  ปัญหาและรู้จักจูงใจของผู้ใต้บังคับบัญชามิใช่มุ่งแต่เรื่องงานแต่เพียงอย่างเดียว

          นอกเหนือจากปัจจัยข้างตันแล้ว การใช้มาตรการทางวินัยซึ่งรวมถึงการเลิกจ้างจะต้องคำนึงถึงข้อกำหนดของกฎหมายด้วย

การออกคำเตือนเป็นหนังสือ

          คำเตือนหรือหนังสือเตือนเป็นโทษสถานเบาและตามปกติจะใช้มาตรการทางวินัยนี้ก็ต่อเมื่อได้มีการตักเตือนโดยวาจาแล้ว การออกหนังสือเตือนมีข้อกฎหมายที่จะต้องคำนึงต่อไปนี้

• ต้องระบุให้ชัดแจ้งว่าเตือนเรื่องใด (1197/26)
• ต้องมีข้อความห้ามกระทำผิดซ้ำอีก (180/26)
• ต้องเป็นหนังสือของนายจ้าง (1252/26)
• หัวหน้าแผนกทำคำเตือนโดยให้มีใบมอบอำนาจไม่ได้ (1543/26)
• บันทึกหลักฐานตักเตือนด้วยวาจาไม่ใช่คำเตือน (1903/27)
• การให้ทำคำมั่นสัญญาเตือนตัวเองให้มีผล (1458/26)
• เตือนเพราะฝ่ายเป็นประจำไม่ได้ (2768/28)
• ต้องอยู่ในระยะเวลาที่มิได้ล่วงพ้น (2298/33) หมายเหตุ คำเตือนมีอายุ 1 ปี
• ต้องทำตามที่หนังสือเตือนระบุไว้ (1945-48/34)
• หย่อนสมรรถภาพเตือนไม่ได้เพราะไม่ใช่ความผิด
• หย่อนความสามารถเตือนไม่ได้เพราะไม่ใช่ความผิด
• เตือนกรรมการลูกจ้างต้องขออนุญาตศาลแรงงาน
• เตือนข้ามลำดับขั้นลงโทษไม่ได้

ข้อกฎหมายที่ควรคำนึงถึง

นอกเหนือจากข้อกฎหมายข้างต้น ยังมีข้อกฎหมายอีกหลายประเด็นที่นายจ้างจะต้องคำนึงถึงเช่นที่จะกล่าวต่อไปนี้

• ลูกจ้างกระทำผิดในคราวเดียวกันหลายคน ลงโทษต่างกันโดยคำนึงถึงการกระทำและความหนักเบาแห่งการกระทำของแต่ละคนได้ ให้เป็นการกระทำโดยอคติและไม่เป็นธรรมต่อลูกจ้าง (31/24)
• แม้ลูกจ้างเคยถูกตักเตือนเป็นหนังสือ 2 ครั้งก็ตาม หากฝ่าฝืนข้อบังคับ อีกในกรณีคือ มิใช่เรื่องเดียวกันกับที่เคยเตือนไว้ย่อมไม่เข้าข่ายข้อยกเว้นที่จะเลิกจ้างได้โดยไม่จ่ายค่าชดเชย (73/24)
• ถ้ามีระเบียบงดจ่ายค่าจ้างในระหว่างพักงาน นายจ้างย่อมมีสิทธิโดยชอบที่จะไม่จ่ายค่าจ้างให้ได้ (1740/25)
• คำสั่งเลิกจ้างที่ไม่ได้ระบุความผิดและสาเหตุแห่งการเลิกจ้างไว้ ให้ตัดสิทธินายจ้างที่จะให้การต่อสู้ถึงความผิดและสาเหตุแห่งการเลิกจ้าง (2601/26)
• ลงโทษแล้วถือว่าความผิดดังกล่าวหนักไป จะเอาการกระทำความผิดเก่ามาลงโทษอีกไม่ได้ (1043/27)
• เหตุที่มิได้ระบุจะนำมากล่าวอ้างในศาลแรงงานไม่ได้ โดยศาลถือว่าเหตุที่มิได้ระบุ ไม่ใช่สาเหตุของการเลิกจ้างในขณะที่เลิกจ้างจริง (1601-1603/26)
• ศาลแรงงานไม่จำเป็นต้องถือข้อเท็จจริงตามที่ประพฤติในคำพิพากษาคดีศาลอาญา แม้คดีอาญาจะมีคำพิพากษาถึงที่สุดว่าลูกจ้างมิได้มีส่วนในการกระทำผิดก็ตาม หากนายจ้างพิจารณาสำนวนการสอบสวนทางวินัยและพบว่าลูกจ้างกระทำผิดดังที่ถูกกล่าวหา (217/24)
• การละเลยหรือไม่ดูแลให้ลูกจ้างปฏิบัติตามกฎระเบียบอาจเป็นเหตุทำให้ไม่สามารถลงโทษลูกจ้างสถานหนักได้ (465/17 และ 2223/29)

ข้อกฎหมายเกี่ยวกับการเลิกจ้าง

ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานได้นำคำพิพากษาซึ่งพอจะใช้เป็นบรรทัดฐานในการใช้มาตรการทางวินัยในกรณีที่ต้องมีการเลิกจ้าง ดังนี้

• นายจ้างลงโทษเกินกว่าโทษในข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานไม่ได้ (1684/26)
• นายจ้างลงโทษเลิกจ้างที่ไม่เป็นไปตามขั้นตอนของข้อบังคับไม่ได้ (3360/26)
• เหตุเลิกจ้างต้องเป็นเหตุปัจจุบันในขณะเลิกจ้างเลิกจ้างย้อนหลังไม่ได้ จะมีผลวันที่ออกคำสั่งเป็นอย่างเร็ว (1303/34)
• การเลิกจ้างและต่อมาปรากฎว่าลูกจ้างไม่มีความผิดให้นับอายุงานต่อเนื่อง(71/2531)
• แม้ไม่มีระเบียบห้ามในข้อบังคับว่าข้อใดเป็นการประพฤติอย่างร้ายแรง แต่ถ้าเป็นเรื่องที่ผิดจริยธรรมและความรู้สึกนึกคิดในศิลธรรมทางวิญญูชนก็อาจถือว่าเป็นการประพฤติอย่างร้ายแรงได้ เช่น ปลุกปล้ำหญิงอื่น (4498/28)

          หวังว่าบทความนี้จะให้หลักและวิธีการและข้อควรคำนึงในการใช้มาตรการทางวินัยและการเลิกจ้างอย่างถูกต้องและเป็นธรรมแก่ผู้อ่านพอสมควร โปรดระลึกอยู่เสมอว่า การใช้มาตรการทางวินัยและการเลิกจ้างจะต้องพิจารณาเป็นรายๆ ไปโดยคำนึงถึงเหตุการและสิ่งแวดล้อมของแต่ละกรณี แนวคำพิพากษาที่นำมาอ้างในบทความนี้พอจะใช้เป็นบรรทัดฐานได้ แต่ทั้งนี้ มิได้หมายความว่าศาลจะยึดถือเช่นที่กล่าวไว้เสมอไปไม่